Scroll To Top
  • Praxis für Health Care Novum2
 
 
Arbeidsrecht & Ondernemingsrecht advocaten Rotterdam

Wij leggen uw juridische positie uit en bespreken met u de do’s en don’ts.

Expertise

ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT
CONTRACTENRECHT, PROCESRECHT EN BESLAGRECHT

 

Wij zijn gespecialiseerd in het arbeids- en ontslagrecht, alsmede het procesrecht en beslagrecht.

Wilt u een werknemer ontslaan? Is uw werknemer arbeidsongeschikt en heeft u discussie over de re-integratie? Bent u gebonden aan een concurrentiebeding maar wilt u opzeggen? Heeft uw opdrachtnemer niet betaald? Bent u aansprakelijk gesteld voor schade?

Wij helpen u graag.

ARBEID EN ONTSLAG

Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij in individuele ontslagprocedures bij het UWV, de Kantonrechter of bij het Hof, maar zeker ook in de aanloop daar naar toe.
Het goed opbouwen van het dossier, het bestuderen van de arbeidsovereenkomst, de functioneringsrapporten en andere relevante stukken en correspondentie met behulp van een advocaat is zowel voor de werkgever als de werknemer zeer aan te raden.

Het goed voorbereiden van een ontslagzaak is voor zowel de werkgever als de werknemer cruciaal. Ondoordachte beslissingen kunnen zeer kostbaar uitpakken. Wij geven u daarbij een eerlijke kosten/batenanalyse, zodat onze inzet voor u verantwoord is.

Er is sprake van een collectief ontslag in de zin van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) wanneer:

  • de dienstverbanden van 20 of meer werknemers binnen een periode van 3 maanden moeten worden beëindigd.
  • het ontslag is gebaseerd op bedrijfseconomische redenen.
  • de werknemers, die moeten worden ontslagen, zijn werkzaam binnen één werkveld van het UWV.

Bij een collectief ontslag is een goed draaiboek onmisbaar. Wij kunnen samen met u de mogelijkheden bespreken op tot het (vaak noodzakelijke) resultaat te komen. De volgende punten komen daar onder meer bij aan de orde:

  • de redenen voor collectief ontslag;
  • het aantal werknemers dat u wilt ontslaan, verdeeld naar functie, leeftijd en geslacht;
  • het aantal werknemers dat u gewoonlijk in dienst heeft;
  • de datum waarop u uw werknemers wilt ontslaan;
  • de selectiecriteria;
  • de berekening van eventuele afvloeiingsregelingen/sociaal plan;
  • de manier waarop u de arbeidsovereenkomsten wilt beëindigen;
  • of er een OR is en wanneer deze wordt geraadpleegd.

Iedereen is af-toe-wel eens een dag ziek, maar wanneer de arbeidsongeschiktheid wat langer duurt, is het van belang, voor zowel werkgever als werknemer, dat de juiste wegen worden gevolgd en dat re integratieprocessen bekend zijn.
Met name voor een werkgever kunnen de consequenties van een zieke werknemer groot zijn. Werknemers hebben ontslagbescherming tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid en moeten gedurende die periode in principe worden doorbetaald.
Maar, als het UWV vindt dat een werkgever te weinig heeft gedaan, dan wel het verkeerde, aan de re-integratie van een zieke werknemer, kan zij een loon doorbetalingssanctie opleggen van maximaal 12 maanden, zodat in dat geval een werkgever een zieke werknemer drie jaar zal moeten doorbetalen. Tijdig juridisch advies inwinnen kan mogelijk geld besparen.
Onderwerpen die in dit verband onder meer van belang kunnen zijn:

  • Is een ziekteverzuimverzekering noodzakelijk?
  • Hoe kies ik een ARBO dienst?
  • Hoeveel wil ik mijn werknemers doorbetalen bij ziekte? Of is er een CAO die dat voorschrijft?
  • Wat vermeld ik in de arbeidsovereenkomst over arbeidsongeschiktheid?
  • Wat doe ik met ziekte als gevolg van alcohol, drugs en medicijnen?
  • Wat doe ik als ik het niet eens ben met een ziekmelding?
  • Wat doe ik als ik een verstoorde arbeidsrelatie met een werknemer heb en die werknemer meldt zich vervolgens ziek?
  • Wat doe ik als ik een loonsanctie krijg opgelegd door het UWV?
  • Wat doe ik als ik het niet eens ben met het oordeel van een bedrijfsarts?

Een goed arbeidsongeschiktheidsbeleid begint in de individuele arbeidsovereenkomst of het ziektereglement. Wij kunnen u helpen bij het opstellen en de implementatie daarvan. Daarnaast kunnen wij u adviseren wat u in een specifieke casus het beste kunt doen, of juist moet laten.

Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst kan een hoop misverstanden en (dus) problemen voorkomen, niet alleen op het gebied van tussentijdse opzegmogelijkheden bij tijdelijke contracten, maar ook met betrekking tot bijvoorbeeld de houdbaarheid van een concurrentiebeding en/of een relatiebeding.
Indien er geen CAO van toepassing is, waarin vaak  tal van zaken verplicht geregeld zijn, biedt de inrichting van de arbeidsovereenkomst tal van mogelijkheden om problemen en onduidelijkheden te voorkomen. Te denken valt bijvoorbeeld aan de volgende onderwerpen:

  • Gaat u een dienstverband voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd aan?
  • Neemt u een proeftijd op en hoelang mag die proeftijd zijn?
  • Hoeveel betaalt u aan u werknemer? Hoeveel is het minimumloon? Wat is een prestatiegericht salaris? Wat zijn de gevolgen van een bonus toekenning of een winstuitkering?
  • Hoeveel vakantiedagen heeft een werknemer?
  • Hoeveel betaalt u aan een werknemer bij ziekte en hoelang?
  • Wat gebeurt er met uitvindingen die een werknemer doet tijdens het dienstverband?
  • Is een concurrentie en/of een relatiebeding van belang?
  • Welke afspraken zijn redelijk bij een leaseauto?
  • Hoe omschrijf ik zo duidelijk mogelijk wat de werknemer geheim moet houden?
  • Hoe omschrijf ik zo duidelijk mogelijk wat de werknemer precies gaat doen?
  • Moeten er afzonderlijke reglementen komen?
  • Heeft u een ADM beleid (t.a.v. het gebruik van alcohol, drugs en medicijnen)?

Er zijn heel veel zaken waar u rekening mee kunt houden bij het aangaan en opstellen van een arbeidsovereenkomst. Vaak is het van belang, dat belangrijke  onderwerpen direct, bij het aangaan van het dienstverband duidelijk worden omschreven en geaccordeerd. De praktijk leert immers dat het vaak lastig is om gedurende het dienstverband bijvoorbeeld nog een concurrentie-of relatiebeding getekend te krijgen.
Wij kunnen u behulpzaam zijn bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en bijkomende reglementen en u adviseren omtrent bijkomende relevante zaken.

Arbeidsvoorwaardenregelingen in een company handbook of arbeidsvoorwaardenreglement zijn ook afspraken die tussen partijen gelden (althans, dat is de bedoeling). Die afspraak moet dan wel goed worden vastgelegd. Wijziging van die voorwaarden kan niet zomaar, uitgangspunt is dat de instemming is vereist van de werknemer. In sommige gevallen is dat echter niet nodig, dit kan ook afhankelijk zijn van wat er in de arbeidsovereenkomst staat vermeld.

Op grond van onder meer de Arbowet en het Arbeidsomstandighedenbesluit gelden er veel regels op het gebied van arbozorg, organisatie van het werk, inrichting van arbeidsplaatsen, gevaarlijke stoffen en persoonlijke beschermingsmiddelen.

Overtreding van deze wetgeving kan zowel civielrechtelijke gevolgen als strafrechtelijke gevolgen hebben. Het is derhalve van belang dat hier veel aandacht aan wordt besteed.

Ook de vraag, of een cao van toepassing is, is voor zowel werkgevers als werknemers van belang.

Soms kunnen er meerdere CAO’s van toepassing zijn, bijvoorbeeld bij een overgang van onderneming. Welke geldt dan, en tot wanneer? Hierbij is ook van belang of de bepalingen van de cao algemeen verbindend zijn verklaard (AVV).

Wij adviseren zowel werkgevers als werknemers omtrent concurrentie- en relatiebedingen en hebben ervaring met procedures ter handhaving of opheffing ervan.

Met een concurrentiebeding kan een werkgever mogelijk voorkomen dat een werknemer na het opzeggen van zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk bij een concurrent in dienst treedt of een eigen bedrijf kan beginnen.
Een relatiebeding is ook een soort concurrentiebeding maar gaat vaak iets minder ver. Het verbiedt werknemers om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten voor (bepaalde) relaties van de werkgever.

Voor de uitleg van het concurrentiebeding/relatiebeding is de tekst van het beding van groot belang. Wat staat er precies? Het zijn vaak lange teksten, die soms niet eenduidig zijn uit te leggen. Graag helpen wij u met het opstellen van een helder beding, of bij het ontleden van een bestaand beding.

De regels met betrekking tot het concurrentiebeding wijzigen regelmatig. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in beginsel niet toegestaan, tenzij uit de schriftelijke toelichting bij dat beding blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Let op bij functiewijzigingen. Indien een functiewijziging te verwachten is, is het van belang te beseffen dat bij een ingrijpende functiewijziging het beding op de werknemer zwaarder kan gaan drukken. In dat geval kan het concurrentiebeding opnieuw moeten worden overeengekomen om de geldigheid te behouden.

Vanaf 1 januari 2020 geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Nieuw is dan het uitgangspunt dat de werkgever aan een concurrentiebeding geen rechten kan ontlenen indien deze de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd heeft opgezegd.

Om de rechten van werknemers bij de verkoop, fusie of splitsing van een onderneming te beschermen is een speciale wettelijke regeling in het leven geroepen op basis van Europese regelgeving: de wetgeving rondom de overgang van een onderneming. Deze regeling bepaalt in de basis dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers, die overgaan, behouden blijven en automatisch meegaan naar de nieuwe werkgever.

Bij een aandelentransactie is er geen sprake van een overgang van onderneming. De werknemers blijven in dat geval immers in dienst bij dezelfde vennootschap. Alleen de identiteit van de aandeelhouder wijzigt. Door een aandelentransactie verandert er dus niets aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.

Na een overgang van onderneming is er voor de werkgever vaak de noodzaak tot harmonisering van arbeidsvoorwaarden. Hij wil immers graag dat iedere werknemer op basis van dezelfde arbeidsvoorwaarden werkzaam is. En dat is na een overname of fusie vaak niet (meer) het geval. Maar dat gaat niet zomaar.

Met juridische vraagstukken bij een overgang van onderneming helpen wij u graag.

De Wet op de Ondernemingsraden (‘WOR’) regelt de medezeggenschap van werknemers in ondernemingen. Medezeggenschap maakt het werknemers mogelijk om invloed uit te oefenen op het beleid en de gang van zaken in de onderneming waarin zij werken. De leiding van de onderneming krijgt via deze medezeggenschap belangrijke informatie vanaf de werkvloer.

Op grond van de WOR moet een onderneming een ondernemingsraad instellen als er ten minste 50 personen werkzaam zijn. De wet bepaalt dat deze verplichting geldt “in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen” en “ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen”.

De OR en de ondernemer overleggen regelmatig met elkaar. Daarbij heeft de OR een tweeledige taak. Enerzijds is de OR overlegpartner van de ondernemer. De OR denkt mee met de ondernemer en is sparringpartner bij besluitvorming. Anderzijds is de OR vertegenwoordiger van de werknemers. De OR brengt wensen en meningen van het personeel naar voren ten aanzien van de verschillende onderdelen van het ondernemingsbeleid. In sommige gevallen kan de OR als belangenbehartiger optreden.

Belangrijke rechten van de ondernemingsraad:

  • Recht op informatie: de OR heeft recht op alle informatie die voor de vervulling van zijn taak nodig is.
  • Adviesrecht: voor belangrijke financiële, economische en organisatorische besluiten moet de bestuurder advies vragen aan de OR. Het advies is niet bindend, maar moet wel serieus genomen worden. Als het advies genegeerd wordt, moet dat schriftelijk gemotiveerd worden.
  • Instemmingsrecht: voor besluiten die betrekking hebben op personele regelingen moet de bestuurder instemming vragen. Als de OR niet akkoord gaat, mag de bestuurder de regeling niet uitvoeren. Doet hij dat toch, dan kan de OR de nietigheid van het besluit inroepen en zo nodig naar de kantonrechter stappen.
  • Initiatiefrecht: de OR kan ook zelf met voorstellen komen waarvan hij denkt dat dit goed is voor de organisatie en/of de medewerker.

Wij staan advocaten, juridisch adviseurs, arbodiensten en hun verzekeraars bij in het geval van (vermeende) beroepsfouten; niet alleen in procedures over schadevergoeding, maar ook in tuchtrechtelijke procedures in verband met een ingediende klacht. Jarenlange ervaring op dit niche terrein brengt met zich mee, dat wij u hierbij goed van dienst kunnen zijn.

Een statutair directeur heeft een bijzondere juridische status. Enerzijds staat deze in een vennootschapsrechtelijke verhouding tot de vennootschap, anderzijds werkt hij of zij op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat er in principe twee banden moet worden verbroken.

Veelal moet bij ontslag eerst worden uitgezocht of iemand wel juridisch beschouwd statutair directeur is. Vaak is dat niet helemaal duidelijk. De titel van statutair bestuurder geldt als de werknemer/bestuurder door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders [of: Raad van Commissarissen] is benoemd tot statutair bestuurder met een rechtsgeldig benoemingsbesluit. Van belang is te achterhalen of iemand écht statutair directeur is.
De preventieve ontslagtoets, zoals die geldt bij “gewone” werknemers, geldt, behoudens uitzonderingen, niet voor de statutair directeur. Dat houdt in dat er niet eerst een ontslagvergunning van het UWV nodig is, of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter, om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Dat maakt een statutair directeur kwetsbaar. Daarom worden vaak vooraf (voorafgaand aan indiensttreding) afspraken gemaakt tussen werkgever en de statutair directeur voor het geval de samenwerking eindigt. Dit kunnen afspraken zijn over een (langere) opzegtermijn en/of over een beëindigingsvergoeding (‘golden parachute’).

Maar ook voor een ontslag van een statutair directeur is een wettelijke ontslaggrond vereist. Ontbreekt deze, dan kan (naast een transitievergoeding of een contractuele vergoeding) een recht ontstaan op een zogenaamde ‘billijke vergoeding’. Ook indien wel sprake is van een redelijke grond, maar de werkgever volgens de rechter toch ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, kan recht op een billijke vergoeding bestaan. 

Voor de billijke vergoeding bestaat geen rekenformule. Hoe hoog de billijke vergoeding is in een individueel geval, hangt af van een aantal gezichtspunten, die de Hoge Raad heeft geformuleerd. Wij informeren u hier graag over.

Bent u statutair directeur (of twijfelt u daar over) en vermoedt u dat de aandeelhouders wel van u af zouden willen, dan wisselen wij graag van gedachten met u om de mogelijkheden en onmogelijkheden nader te bespreken. Datzelfde geldt uiteraard voor ondernemingen die hun relatie met hun statutair bestuurder zouden willen beëindigen. Wij helpen u graag, ook in het voortraject (voordat het ontslagbesluit wordt genomen). Hoe beter een zaak wordt voorbereid, hoe kleiner de kans dat er procedures moeten worden gevoerd.

Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Hierdoor is de regelgeving op het gebied van flexibel werken en ontslag opnieuw gewijzigd. Ook geldt er sinds 1 januari 2020 een premiedifferentiatie voor de WW, afhankelijk van het soort contract. Meer informatie over de belangrijke wijzigingen is te vinden op onze website onder de button ‘Actueel’.

 

BURGERLIJK PROCESRECHT

Als advocaten zijn wij bevoegd om voor alle rechtbanken en gerechtshoven in Nederland te procederen. Wij beschikken ook over de benodigde proceservaring.

Het innen van onbetaalde facturen is een belangrijk onderdeel van ons werk. Het gaat dan om inhoudelijk relatief eenvoudige zaken, incassozaken. Maar, ook al lijken ze in beginsel soms eenvoudig van aard, toch kunnen er veel juridische complicaties optreden.

Arbitrages zijn procedures die voor arbiters gevoerd worden. Geschillencommissies vallen daar soms ook onder. In veel contracten is opgenomen dat geschillen moeten worden voorgelegd aan arbiters. Het idee is dan dat die arbiters op bepaalde gebieden meer inhoudelijke kennis hebben dan rechters. Zoals bijvoorbeeld bij bouwzaken. Wij voeren natuurlijk ook arbitrage procedures.

Wie veel procedeert, weet natuurlijk ook wat in een specifiek geval de beste procedure is. Als u een vordering heeft, adviseren wij u of het zinvol is om eerst beslagen te leggen. En of het misschien niet beter is om gelijk het faillissement van een niet betalende debiteur aan te vragen. En in het onverhoopte geval dat u een procedure tegen u heeft, kunnen wij uw proceskansen uiteen zetten en u adviseren of u misschien niet beter de zaak zou kunnen schikken.

Niemand wil graag procederen. Het kost tijd, geld en in veel gevallen ook ergernis. Veel procedures kunnen echter voorkomen worden, bijvoorbeeld door tijdig advies in te winnen. Wij zullen u graag adviseren of u een bepaald contract al dan niet zou moeten aangaan. En of dat contract misschien aanvullingen behoeft.

Omdat wij veel procederen, weten wij hoe contracten vervolgens in een procedure stand houden. Daarbij gaat het niet alleen om feitelijke afspraken over bijvoorbeeld de dienstverlening zelf, maar heel belangrijk is ook dat er niet terloops aan het slot wordt afgesproken dat de rechtbank van…nou ja, noemt u maar een plaats ergens ver in het buitenland….bevoegd is, in plaats van een rechtbank bij u in de buurt. Want dan kunt u nog zo’n fraai ogend contract hebben, maar bij problemen hebt u er maar weinig aan. Wij zullen u gaarne adviseren bij het opstellen van uw eigen contracten en het beoordelen van contracten die anderen aan u voorleggen.

 

BANKRECHT

Beslag brengt uw debiteur in het nauw. Dat is dan vaak ook de bedoeling. Maar het kan u ook overkomen, dat er beslag bij u gelegd wordt en dan hebt u een probleem. Wij weten alles van beslag en kunnen u in beide gevallen goed adviseren.

Hebt u er wel eens aan gedacht dat als u iemand geld uitleent, u net als de banken om zekerheden zou kunnen vragen? Een recht van hypotheek op het huis van uw debiteur bijvoorbeeld of een pandrecht. Wij kunnen u daarin adviseren.

Dreigt een faillissement of bent u al failliet en u weet niet hoe het nu verder moet, dan adviseren wij u graag.

Als u, al dan niet via uw onderneming, een geschil krijgt met uw bank en een kredietopzegging dreigt, kunnen wij u daarin goed adviseren. Er is heel veel rechtspraak over kredietopzeggingen en doorgaans bent u minder machteloos dan u denkt. Wij adviseren u graag.

 

CONTRACTENRECHT ALGEMEEN

Het is van groot belang dat in uw contracten de juiste zaken geregeld worden. En soms zijn dat andere zaken dan u denkt. Zeker in contracten met contractspartijen in het buitenland is zeer belangrijk welk recht van toepassing is en welke rechtbank bevoegd. Dat staat altijd aan het slot en dat is dan ook waar het eerste naar gekeken wordt, als het contract uit de kast gehaald moet worden.

Algemene Voorwaarden zijn van belang als u veelvuldig zaken met anderen doet en u niet elke keer weer al uw voorwaarden in een contract wilt opnemen. Dan verwijst u naar uw algemene voorwaarden. Maar weet u wat u daar wel en niet in mag opnemen en hoe u ze rechtsgeldig deel laat uitmaken van de overeenkomst met uw contractspartij? Wij adviseren u daar graag in.

Het is natuurlijk niet altijd nodig om een advocaat mee te nemen als u met een zakelijke relatie wilt of moet gaan onderhandelen. Maar in sommige gevallen wel. Zeker als u verwacht dat de ander er op uit is om voordeel te behalen ten koste van u. Wij onderhandelen graag voor u en behoeden u voor juridische valkuilen.