Scroll To Top
  • Praxis für Health Care Novum2
 
 
Proces-en beslagrecht advocaten Rotterdam

Wij geven een duidelijk advies, waarbij ook proceskansen worden besproken.

Invoering Wet Arbeidsmarkt in Balans

Invoering Wet Arbeidsmarkt in Balans (‘WAB’)

Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Hierdoor is de regelgeving op het gebied van ontslag (waaronder de berekening van de transitievergoeding) en flexibel werken opnieuw gewijzigd. Ook geldt er sinds 1 januari 2020 een premiedifferentiatie voor de WW, afhankelijk van het soort contract.

Ontslag, berekening transitievergoeding

Nieuwe ontslaggrond: de i- grond (cumulatiegrond)
Een werkgever kan niet zomaar een werknemer ontslaan. Hiervoor is sinds 1 juli 2015 onder meer een wettelijke ontslaggrond vereist.
Deze ontslaggronden zijn:
(a) bedrijfseconomische omstandigheden;
(b) ontslag na 2 jaar ziekte;
(c) een onaanvaardbaar hoog ziekteverzuim;
(d) disfunctioneren;
(e) verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer;
(f) werkweigering wegens een gewetensbezwaar;
(g) verstoorde arbeidsrelatie;
(h) de zogenaamde ‘restcategorie’.

Al deze wettelijke ontslaggronden kennen bijzondere vereisten, waaraan voldaan moet zijn. Zo niet, dan is geen sprake van een voldragen ontslaggrond en wordt er geen ontslag verleend.

Nieuw: de i-grond
Sinds 1 januari 2020 is er een nieuwe ontslaggrond aan dit rijtje toegevoegd: de i-grond, ook wel “cumulatiegrond” genoemd. Ontslag op de i-grond is wel mogelijk, als sprake is van meer dan 1 onvoldragen ontslaggronden, zolang het gaat om de ontslaggronden onder c, d, e, g en h (a, b en f vallen er dus niet onder). Te denken valt bijvoorbeeld aan een situatie waarbij sprake is van een door de werkgever gesteld disfunctioneren (d-grond) en het ontstaan van een verstoorde arbeidsverhouding tijdens het verbetertraject (g-grond).

Bij i-grond: mogelijkheid tot aanvullende vergoeding
Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op deze cumulatiegrond (de i-grond dus) dan kan de rechter, naast de transitievergoeding, nog een extra vergoeding toekennen. Deze bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding. Het is aan de rechter om te bepalen of deze aanvullende vergoeding verschuldigd is.

Hoogte wettelijke transitievergoeding per 1 januari 2020
Berekening transitievergoeding

Voor alle werknemers geldt vanaf 1 januari 2020 dat de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bedraagt, ongeacht leeftijd en duur van het dienstverband.
Vanaf 1 januari 2020 wordt de aanspraak op de transitievergoeding niet langer per tijdvak van 6 maanden berekend, maar naar evenredigheid van de duur van het dienstverband. Anders dan voorheen tellen tijdvakken van korter dan 6 maanden dus ook mee. Verder zal geen hogere staffel meer gelden voor dienstverbanden die langer dan 10 jaar hebben geduurd. Ook vervalt de hogere transitievergoeding voor werknemers die tenminste 50 jaar oud zijn en op zijn minst 10 jaar in dienst zijn geweest bij een grotere werkgever. Voor alle werknemers geldt dus vanaf 1 januari 2020 dat de transitievergoeding 1/3 maandsalaris (inclusief bepaalde structurele loonbestanddelen) per gewerkt jaar bedraagt, ongeacht leeftijd en duur van het dienstverband. Bij een (gedeelte van de) diensttijd,  korter dan een jaar, wordt de berekening pro rata aangepast.
De transitievergoeding is thans maximaal € 81.000 bruto of, als het jaarsalaris hoger is dan
€ 81.000 bruto, maximaal één bruto jaarsalaris.
Verder krijgt de rechter op grond van de nieuwe regelgeving de bevoegdheid om de voor de werknemer geldende transitievergoeding te verhogen met maximaal 50%. Die mogelijkheid bestaat alleen als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op basis van de zogenoemde cumulatiegrond (i-grond).

Op transitievergoeding in mindering te brengen kosten

Op grond van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding kunnen er door de werkgever bepaalde opleidingskosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, mits dat vooraf schriftelijk tussen partijen is overeengekomen. Wij adviseren u hier graag over.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Per 1 april 2020 treedt er een compensatieregeling in werking, op grond waarvan de werkgever het UWV kan verzoeken de transitievergoeding te compenseren die wegens ontslag van een langdurig zieke werknemer is uitbetaald.

Let op: de compensatieregeling heeft terugwerkende kracht tot de datum van de inwerkingtreding van de WWZ: 1 juli 2015.
Dit betekent dat werkgevers vanaf 1 april 2020 ook nog compensatie kunnen vragen voor transitievergoedingen, die bij beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in de periode van 1 juli 2015 tot 1 april 2020 zijn uitbetaald. De termijn waarbinnen een aanvraag van compensatie transitievergoeding moet worden ingediend is voor de oude gevallen binnen 6 maanden na moment inwerkingtreding nieuwe wet (1 april 2020) en voor de nieuwe gevallen binnen 6 maanden na betaling van de volledige transitievergoeding.

Compensatie bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte werkgever

De WAB introduceert compensatieregelingen op grond waarvan door een werkgever compensatie kan worden gevraagd voor de transitievergoeding die hij verschuldigd is in geval van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever. De regeling is van toepassing op kleine werkgevers, dat wil zeggen werkgevers met minder dan 25 werknemers. De compensatieregeling zal geen terugwerkende kracht hebben. De geplande inwerkingtredingsdatum van deze regeling is 1 januari 2021.

Flexibel werken

OPROEPKRACHTEN

Met ingang van 1 januari 2020 (invoering Wet Arbeidsmarkt in Balans, ‘WAB’) gelden de volgende belangrijke wijzigingen voor oproepkrachten.

A. Invoering definitie oproepovereenkomst

In de wet wordt een definitie opgenomen van de oproepovereenkomst: dit is een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet is vastgesteld als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste één maand, of ten hoogste een jaar wanneer het recht op loon gelijkmatig is verspreid over dat jaar. Van een oproepovereenkomst is ook geen sprake wanneer de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten voor de periode waarin de werknemer zijn werk niet heeft verricht. Dat kan weer anders zijn bij consignatie, bereikbaarheids- of aanwezigheidsdiensten, wij adviseren u daar graag over.

B. Introductie oproeptermijn

Een werkgever wordt verplicht een oproepkracht minstens vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden persoonlijk op te roepen. Deze oproep moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden (gedeeltelijk) intrekt of de tijdstippen van de oproep wijzigt, heeft de oproepkracht recht op loon over de periode waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen. Deze intrekking en/of wijziging moet ook schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een mondelinge afzegging is onvoldoende.
Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, maar deze termijn mag niet korter dan 24 uur zijn.

C. Aanbod vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten

De werkgever wordt verplicht de oproepkracht, nadat een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen twaalf maanden. De oproepkracht heeft vervolgens een maand de tijd om het aanbod te aanvaarden.
Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op loon alsof hij het aanbod wel heeft ontvangen en geaccepteerd.

Let op: overgangsrecht

Werknemers die op het tijdstip van inwerkingtreding van de WAB (1 januari 2020) al langer dan 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst werkzaam zijn, moeten binnen één maand na invoering van de WAB (dus vóór 1 februari 2020) een aanbod krijgen van hun werkgever gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang in 2019.

D. Kortere opzegtermijn voor werknemers met oproepovereenkomst

Wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd heeft de werknemer dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn van de werkgever. Meestal is dat vier dagen, maar er gelden soms uitzonderingen op grond van de wet of een toepasselijke cao.

VERRUIMING KETENREGELING
Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020:

  • wordt de periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd (weer) verruimd van 2 naar 3 jaar;
  • blijft de onderbreking van 6 maanden in de ketenbepaling onveranderd (een onderbreking tussen twee contractperioden van 6 maanden om korter wordt dus meegeteld);
  • kan de onderbrekingstermijn bij cao worden teruggebracht naar drie maanden als de aard van het werk daar om vraagt. Het hoeft niet meer specifiek om seizoenswerk te gaan, maar kan ook ander terugkerend tijdelijk werk zijn dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht;
  • kan in uitzonderingsgevallen de keten van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden verlengd naar 6 contracten in 4 jaar, bijvoorbeeld in geval van uitzenden.

Premiedifferentiatie voor de Werkloosheidswet (‘WW’)

Meer flexibiliteit kan voor werkgevers wenselijk zijn, maar flexibele werknemers zijn wel duurder. De werkgeverspremie voor de WW is per 1 januari 2020 namelijk gedifferentieerd naar de aard van een contract. Een werkgever moet over het loon van oproepkrachten een hogere WW-premie betalen. De hoge premie is voorlopig vastgesteld op 7,94%, de lage premie zal naar verwachting 2,94% bedragen, dus dat scheelt 5 %.

De lage premie is alleen van toepassing als partijen een schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Dit betekent dat wanneer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege is overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zonder dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst is aangepast aan de nieuwe situatie, de werkgever nog steeds de hoge WW-premie is verschuldigd.

 

TERUG